Gli attuali fenomeni del mercato del lavoro e la volatilità del business rendono sempre più vitale per le organizzazioni trattenere e attrarre il talento.
Per questo motivo abbiamo indagato all’interno dell’Osservatorio Zucchetti HR 2023 come si stiano evolvendo le iniziative nell’ambito welfare e talent management e i livelli di adozione di tecnologia collegati a questo ambito.
Le aziende intervistate (un campione di oltre mille realtà, diverse per dimensione, tipologia merceologica e posizione geografica) inseriscono tra i primi due obiettivi del 2023 quello di lavorare da un lato su coinvolgimento, soddisfazione e riduzione turnover (52% del campione) e dall’altro su employer branding & talent attraction (49%).
Il welfare e il benessere dei dipendenti
Per migliorare il benessere delle persone diventano sempre più importanti le iniziative collegate al welfare. In particolare, il 73% delle aziende ha introdotto o sta introducendo iniziative a integrazione del reddito, quali ad esempio piani strutturati di welfare, fringe benefit e anticipo dello stipendio; iniziative che continuano ad aumentare anche confrontate con i valori raccolti l’anno scorso e che raggiungono livelli dell’82% se consideriamo solo il segmento delle grandi aziende.
Le piccole e medie aziende, invece, hanno visto quest’anno una significativa crescita nell’adozione dei fringe benefit che ora sono presenti rispettivamente nel 65% delle piccole aziende (+13% sul 2022) e nel 74% delle medie (+12% sul 2022); questi tassi di crescita sono sicuramente stati trainati anche dalle disposizioni rispetto alla detassazione dei fringe benefit e dei buoni benzina e ci aspettiamo che siano consolidati nel prossimo anno.
L’equilibrio vita-lavoro e le iniziative di welfare
L’equilibrio vita-lavoro è un elemento sempre più importante per le persone per decidere se rimanere nella propria organizzazione o valutare una nuova opportunità lavorativa; questo si traduce in una sempre maggiore sensibilità delle aziende nell’introdurre iniziative specifiche per il benessere aziendale (es: sportello psicologico, asilo nido, attività fisica e massaggi in azienda, …) che sono state introdotte nel 67% delle organizzazioni e nel monitoraggio dell’engagement e clima aziendale che ormai è portato avanti dal 58% delle aziende (+13% rispetto al 2022). L’analisi continuativa dell’engagement è il punto di partenza per capire anche l’opportunità di impostare nuove iniziative di welfare o rivedere quelle già implementate e quindi attivare un percorso di miglioramento continuo.
Il ripensamento degli spazi aziendali
Migliorare il benessere delle persone passa anche dal ripensamento degli spazi aziendali, in modo che siano più accoglienti e allineati alle esigenze lavorative delle new ways of working. Quasi una azienda su due (49%) sopra i 20 dipendenti ha già ripensato e sta ripensando i propri spazi aziendali, un dato che ci fa capire come i cambiamenti nei modelli di lavoro in molti casi si stiano consolidando passato il periodo pandemico.
Sviluppo e formazione
Lo sviluppo e la formazione sono un altro aspetto chiave per trattenere le persone, che ricercano un contesto che ne garantisca l’employability. Continua a crescere, quindi, l’adozione di strumenti di e-learning o pillole formative su App (+7% rispetto al 2022) che rendono la formazione continua e responsabilizzano la persona nella pianificazione del proprio sviluppo.
Ormai significativo anche il dato delle aziende che adottano logiche di gamification applicate alla formazione per coinvolgere maggiormente le proprie persone e rendere più efficace l’apprendimento (24% delle aziende adottano logiche di gamification, 36% nelle grandi organizzazioni). Sempre legato all’ambito dello sviluppo, le aziende sono sempre più convinte che sia importante lavorare sulle soft skill (34% delle organizzazioni già le analizzano e un 11% ha intenzione di analizzarle) per capire quali competenze manchino nell’organizzazione e su cosa investire.
Migliorare i processi di selezione digitalizzando l’onboarding
Lavorare sulla talent attraction porta anche a provare a migliorare il processo di selezione e di onboarding. In particolare, digitalizzare l’onboarding non è più solo percepito come un’opportunità di ottimizzazione per ridurre l’effort dedicato ad attività a basso valore aggiunto, ma è anche l’occasione di migliorare la presentazione aziendale verso il candidato/neoassunto e per questo motivo il 44% delle organizzazioni ha investito o sta investendo nel digitalizzare questo processo (57% nelle grandi organizzazioni).
In generale la conferma che arriva dai dati dell’Osservatorio è che molte iniziative nell’ambito talent management, una volta prerogativa di grandi organizzazioni e multinazionali, ora si stanno diffondendo anche nel mondo delle PMI, grazie alla maggiore accessibilità e sostenibilità economica garantite dal supporto tecnologico.
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