Avere a disposizione dati e analisi su cui basare le proprie decisioni è fondamentale per impostare le strategie aziendali.
Questo vale chiaramente anche per quanto riguarda il ruolo HR in azienda.
La maggior parte delle organizzazioni fornisce analisi HR al management per migliorare i risultati di business (il 66% delle organizzazioni secondo i dati raccolti nello scorso Osservatorio Zucchetti HR del 2023), ma quanto l’avere un controllo dei dati può aumentare la rilevanza dell’ufficio HR all’interno dell’azienda?
Quest’anno, secondo l’Osservatorio Zucchetti HR 2024, il 64% delle aziende dichiara che KPI e analisi HR sono importanti per aumentare il ruolo dell’HR in azienda, con il 22% che le indica come molto importanti.
Guardando le differenze per dimensione aziendale, possiamo vedere come nelle grandi organizzazioni si arrivi al 74% delle aziende per cui risulta importante, nelle medie il 63% e nelle piccole il 55%.
Differenze abbastanza significative, ma che evidenziano come anche per le medie e piccole organizzazioni l’utilizzo di metriche HR possa essere un valore aggiunto significativo.
Dedicare più risorse alle analisi e al ruolo dell’HR in azienda
Nonostante questa evidenza percepita, spesso non si trova un riscontro pratico nel fatto che le organizzazioni investano tempo e risorse per attività di analisi dei dati HR.
Questo emerge in modo chiaro dal fatto che il 66% delle aziende dichiara che, ad oggi, non sente il bisogno di un ruolo HR in azienda o di nuove figure e competenze specifiche per l’analisi dei dati.
Questo dato muta chiaramente in modo significativo in base alla dimensione aziendale, ma vede comunque una percentuale del 50% anche nelle grandi aziende.
Questo può spiegarsi in base a diverse ipotesi:
- Le aziende si aspettano sempre di più che siano le soluzioni tecnologiche a fornire direttamente KPI e analisi standard pronte all’uso, per cui non si necessita di competenze verticali di analisi dati.
- Le competenze verticali risiedono già in altri uffici e quindi si sposta l’attività di analisi dati in ambito HR verso altre funzioni aziendali (es: controllo di gestione).
- Al momento ci sono altre priorità su cui investire in risorse e competenze.
In generale, le soluzioni HR Tech offrono sempre di più la possibilità di fruire di KPI e analisi già pronte all’uso, in modo da favorire la lettura dei dati relativi ai processi HR, minimizzando in questo caso la necessità di competenze specifiche.
Parallelamente, però, la mancanza di competenze verticali in questo ambito all’interno dell’ufficio HR rende più complesso evolvere le analisi rispetto alle proprie esigenze e identificare KPI specifici che possano spostare l’organizzazione verso approcci data-driven anche nell’ambito HR.
Infatti, attualmente, rimane ancora aperto il tema dello sviluppo di metodologie standardizzate per la quantificazione e la rendicontazione del capitale umano, andando oltre quelle che sono le classiche analisi di “costo” e creando logiche che possano misurare gli impatti delle risorse umane sul medio/lungo termine.
In questo senso, sicuramente ci sarà un’evoluzione collegata alla maggiore importanza degli indicatori ESG, in cui, all’interno della dimensione sociale, rientrano gli aspetti legati alle risorse umane che già portano e porteranno sempre di più in futuro le organizzazioni a concentrarsi nella raccolta e nel monitoraggio di dati utili alla misurazione di fenomeni HR.
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