Il mondo di oggi è ricco di paradossi. L’economia è in crescita, ma assumere non è mai stato così difficile.
I dati confermano questa tendenza anche in Italia, come certifica anche lo stesso Osservatorio Zucchetti HR 2024. Tra le priorità della funzione HR una delle più importanti è proprio il Recruiting e l’Attrazione di nuove Risorse (43% delle aziende lo posizionano come 1° e 2° priorità).
In che modo è cambiato il mondo del lavoro? Per comprenderlo è necessario prima fotografare i tre grandi cambiamenti che configurano il nuovo paradigma del digital recruitment.
- I candidati al potere. Spesso i candidati trovano numerose offerte tra le quali scegliere e ignorano gli annunci aziendali se questi non presentano chiaramente i valori e la cultura dell’azienda. Molti rinunciano al colloquio, e, in molti casi, anche dopo aver completato l’intero iter di selezione, preferiscono accettare proposte di altre aziende che soddisfano meglio le loro aspettative.
- Le tattiche tradizionali non funzionano. Per attirare i candidati migliori, pubblicare un annuncio e aspettare CV non basta più. Molti non invieranno neanche il curriculum, e chi lo farà spesso non sarà in linea con i requisiti richiesti.
- E la retention? Per le nuove generazioni il tempo medio di permanenza in azienda è mediamente di un anno e mezzo. È fondamentale che le aziende accettino questo fenomeno come fisiologico e – pur lavorando su strategie di retention – impostino dei sistemi di Talent Acquisition “sempre aperti” in grado di garantire un flusso di candidati costante (anche in assenza di posizioni aperte) grazie a una strategia di digital e social recruiting.
La potenzialità inespresse dell’HR Tech
Ogni anno le aziende investono migliaia di euro in soluzioni HR Tech di automazione, Intelligenza Artificiale, Digital recruitment, spesso senza raccogliere completamente i frutti attesi.
Gartner certifica infatti che molti HR Leader dubitano che il loro attuale approccio alla tecnologia HR stia portando risultati reali di business. Infatti, secondo il Report Driving Impact Throught Technology HR Leader Survey solo il 35% riesce a cogliere i benefici che la tecnologia potrebbe apportare.
Come mai?
Perchè la tecnologia rappresenta solo metà dell’equazione.
L’altra metà dell’equazione è forse ancora più importante ed è rappresentata dalle competenze di chi usa la tecnologia; in questo caso stiamo parlando di Recruiter, Talent acquisition specialist e HR Manager.
I benefici della formazione degli HR recruiter come risposta alla complessità
Uno studio di LinkedIn rivela che il 72% dei recruiter ammette di non possedere una piena padronanza delle piattaforme digitali più moderne, rendendo difficile l’adattamento alle nuove esigenze del recruiting digitale.
E questo non deve stupire, in quanto la maggioranza delle competenze necessarie per rispondere alle nuove sfide sono al di fuori della sfera classica di competenze dell’HR.
Diventa quindi necessario abbracciare una mentalità di formazione continua. In particolare, un corso di formazione in ambito recruiting può fornire diversi benefici, permettendo di:
- Comprendere le mutevoli tendenze del mercato del lavoro
- Facilitare un cambio di mentalità, aggiornandola al nuovo contesto
- Diventare consapevoli dei benefici dell’HR Tech
- Acquisire un approccio strutturato orientato al recruiting marketing
Da dove comincia un corso per HR recruiter per gestire le candidature?
Molti referenti HR sono consapevoli di dover compiere un cambio di passo e che le loro organizzazioni non possono più fare a meno della formazione continua. Eppure, molti sono indecisi sul da farsi.
L’offerta formativa nel campo del digital recruiting è ampia. Come scegliere? Da dove iniziare?
Vogliamo fornire qualche consiglio pratico per orientarsi per scegliere un corso sul Recruiting o sulla Talent acquisition. Crediamo sia funzionale agire con una duplice strategia.
Il primo consiglio è scegliere un corso che si integri in modo fluido con il flusso di lavoro dei professionisti che lo seguiranno. Esistono Master HR molto validi, ma spesso richiedono molto tempo e investimenti importanti. La maggior parte delle volte dei corsi brevi in e-learning o in modalità live online sono più focalizzati e hanno un miglior rapporto qualità-prezzo per un recruiter.
E invece per quanto riguarda i contenuti e l’oggetto del corso da seguire?
Da un lato iniziare da un corso breve e pratico sul recruiting marketing – magari in e-learning – che trasferisca un metodo e approccio per ottenere risultati già a breve termine. Così da portare al management le evidenze dei risultati ed espandere poi l’impegno con altri corsi più orizzontali. Un ambito di applicazione potrebbe essere quello del social recruiting o, ancora meglio, della scrittura di annunci di lavoro efficaci.
In seconda battuta sarebbe utile seguire un corso per HR recruiter che preveda un percorso formativo più lungo e strategico, che fornisca delle competenze su tematiche come la Talent acquisition, l’Employer Branding e soprattutto sulle Tecnologie HR e sull’Intelligenza artificiale. Considerando la lunghezza di un percorso di questo tipo, che magari dura diverse settimane, una formula efficace potrebbe essere quella del ‘live online’, in piccole classi, in cui ci sia modo di confrontarsi con docenti e con gli altri partecipanti.
E se l’azienda di provenienza è molto attenta al budget ed è diffidente sul tema della formazione? In questo caso consigliamo di procedere in due direzioni:
- Valutare le inefficienze dei propri processi ed evidenziare il costo che l’azienda dovrà sopportare se non risolve i propri problemi di recruiting. Un esempio: qual è l’impatto economico se gli annunci di lavoro non ricevono candidature e una determinata ricerca non si chiude prima di due mesi?
- A volte le aziende che offrono formazione propongono determinate scontistiche in alcuni periodi dell’anno (ad es. Black Friday) o in fase di lancio. Approfittare di queste occasioni rende accessibile la formazione anche per aziende molto attente al budget.
Digital recruiting, talent acquisition: una formazione continua
Per i reclutatori, il panorama è in continua evoluzione con nuove tecnologie, metodologie e aspettative sia dei candidati che dei datori di lavoro. Per eccellere in questo campo competitivo, è fondamentale adottare una mentalità di miglioramento delle competenze e di formazione continua.
