Il contesto di never normal in cui ormai stiamo vivendo rende fondamentale per tutte le organizzazioni trovare un equilibrio sostenibile nel tempo. Ruolo fondamentale nel trovare e mantenere l’equilibrio è ricoperto dall’HR, che deve diventare sempre più business partner e agente di cambiamento per gestire modelli organizzativi, processi interni, cultura e competenze che consentano di portare avanti le strategie aziendali, adattabili alle continue evoluzioni.
Per questo motivo abbiamo indagato all’interno dell’Osservatorio Zucchetti HR 2024 in che modo sta cambiando il ruolo HR all’interno delle organizzazioni e quali siano le sue priorità di investimento.
All’indagine 2024 hanno partecipato più di 1.200 aziende con un campione che permette di avere una visione trasversale di piccole, medie e grandi organizzazioni di tutta Italia e appartenenti a tutte le industry.
Aumentare l’importanza della gestione del capitale umano
Se è vero che l’asset umano diventa sempre più strategico e distintivo per il vantaggio competitivo delle organizzazioni, allora diventa sempre più importante che l’HR, che ha il compito di sviluppare e gestire questo asset, assuma un ruolo di promotore di innovazione a supporto del business aziendale. Il 44% delle organizzazioni è d’accordo con questa affermazione, il 39% si dichiara neutrale e solo il 17% vede poco o nulla l’influenza dell’HR nell’innovazione aziendale.
Utilizzare i giusti KPI nel campo HR
Per aumentare il peso dell’HR all’interno dell’azienda il 64% delle organizzazioni dichiara che è importante che si utilizzino KPI e analisi HR per prendere le decisioni (percentuale che sale al 75% nelle grandi aziende). Interessante vedere come le aziende che erano molto d’accordo con l’affermazione precedente per cui l’HR assume un ruolo di innovatore nell’azienda sono quelle che attribuiscono poi un valore più alto all’analisi dei dati.
Non sempre però le organizzazioni sono pronte poi ad investire in questa direzione: infatti, il 66% delle aziende dichiara di non aver bisogno, oggi, nell’ufficio HR di nuove figure o competenze specifiche per l’analisi dei dati. Questo dato può suggerire diverse interpretazioni a partire dal fatto che ci si aspetti che siano direttamente le soluzioni tecnologiche a fornire KPI già pronti all’uso, al fatto che le competenze di analisi dati sono in carico ad altri uffici, fino al fatto che ci siano altri processi prioritari su cui inserire nuove competenze/risorse.
Le aree di maggiore investimento
A questo proposito abbiamo indagato quali siano le aree su cui occorrerà investire di più per l’HR nel 2024. Al primo posto l’area di automazione dei processi, indicata come priorità numero uno dal 33% delle aziende, al secondo posto l’area di benessere e coinvolgimento, indicata come priorità dal 27% del campione, e al terzo posto a parimerito al 20% si collocano l’area di sviluppo e formazione e l’area recruiting e attrazione nuove risorse.
Se consideriamo anche le priorità indicate al secondo posto dalle organizzazioni, la differenza tra le quattro aree di investimento si appiattisce ulteriormente: andiamo dal 43% di organizzazioni che mettono ai primi due posti come priorità il recruiting, al 55% del benessere e coinvolgimento (con le altre due aree che si collocano attorno al 50%), mostrando quindi una situazione molto eterogenea e diversificata. Questo può dimostrare come da un lato tutte e quattro le aree siano probabilmente importanti in questo periodo storico e dall’altra parte che ci siano delle differenze di priorità tra le organizzazioni dovute al contesto e alle caratteristiche dell’azienda.
La dimensione dell’azienda incide sui processi HR
La principale caratteristica che distingue le organizzazioni quando si parla di processi HR rimane la dimensione aziendale. Abbiamo provato a vedere come questa incida sulle priorità di investimento. Quello che emerge è che le quattro priorità segnalate assumono due andamenti distinti. Infatti, l’automazione dei processi e il recruiting e attrazione di nuove risorse diventano più importanti man mano che cresce la dimensione aziendale. Questo può essere spiegato dal fatto che sono aree in cui l’efficienza è il fattore chiave di investimento e questa chiaramente diventa più importante in base ai volumi gestiti (numero di personale in forza, candidati e posizioni da coprire). Riscontriamo, invece, un andamento opposto per le altre due aree, ossia Benessere e Coinvolgimento e Sviluppo e Formazione, che diventano più importanti per medie e piccole organizzazioni. Questo probabilmente è motivato dal fatto che sono ambiti in cui le grandi organizzazioni abbiano già investito e strutturato modelli in passato e, invece, le piccole e medie imprese stiano ora investendo per strutturare delle iniziative specifiche.
Infatti, ormai lo sviluppo e il benessere delle persone sono riconosciuti anche da piccole e medie imprese come fattori vitali per non compromettere il business a causa della mancata crescita delle competenze delle proprie persone, con il rischio sia di non trattenere le risorse chiave sia di veder diminuire la propria produttività non avendo persone ingaggiate.
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