Dalla conoscenza alla competenza

Gli strumenti di comunicazione, le tecnologie a disposizione, il nostro modo di informarci e imparare sono cambiati profondamente; è evidente che le strategie di formazione e informazione (congiuntamente, di “in-formazione”) dei propri dipendenti e collaboratori debbano adeguarsi a tali cambiamenti.

Ad esempio, con la diffusione dei motori di ricerca, dei social media e degli algoritmi di intelligenza artificiale, le persone si attendono che le informazioni giuste le raggiungano automaticamente quando ne hanno bisogno, senza bisogno di una ricerca. E anche se così non fosse, qualsiasi dato e informazione è accessibile in centesimi di secondo.

Tutto ciò significa che la conoscenza “nozionistica” è sempre meno un valore. Quello che importa realmente sono le competenze (le “skills”), cioè la “capacità di fare”, sfruttando nel modo più efficace ed efficiente possibile i dati e le informazioni di cui si può venire a disposizione molto velocemente.

Non solo, la velocità di cambiamento dei mercati è sempre più elevata. Assumono dunque un’importanza vitale tutte le strategie di formazione e informazione continue dei collaboratori: le imprese devono dotarsi di strumenti che consentano loro di creare facilmente, costantemente e rapidamente nuovi contenuti, per reagire o anticipare i cambiamenti di mercato, per trasformare i rischi in opportunità.

I classici “cataloghi formativi”, infatti, rischiano di essere sempre più delle “librerie polverose”, che nessuno frequenta, perché trattano argomenti che sono già datati o lo diverranno velocemente e utilizzano modalità formative tradizionali, non progettate per creare competenze, valorizzare il “time-to-competence” e/o impattare effettivamente sulla produttività.

L’importanza dell’engagement

Un’impresa è fatta di persone; più sono coinvolte, incentivate, talentuose, più l’impresa avrà successo.

Nei mercati odierni, però, trovare, sviluppare e trattenere i migliori talenti è una delle sfide più difficili. Per vincere la “guerra dei talenti” è necessario sviluppare strategie di Employee Engagement.

L’engagement dei dipendenti descrive il livello di entusiasmo e dedizione che questi provano nei confronti del proprio lavoro.

Anche le ricerche testimoniano che l’engagement interno può impattare pesantemente sulle performance. Secondo Gallup Research, ad esempio, le aziende con alti livelli di engagement sono il 22% più profittevoli, riducono il tournover dell’87% e l’assenteismo del 37%.

Parole chiave: Comunicare, Incentivare, Formare

Sviluppare l’engagement di un dipendente significa soprattutto farlo “partecipare”, riconoscere e fargli sentire che è parte essenziale della catena del valore dell’impresa. Anche da questo punto di vista, quindi, risulta necessario che il dipendente sia continuamente e in modo trasparente:

  • Informato sull’ambiente, il mercato e le condizioni e strategie dell’impresa
  • Responsabilizzato, incentivando e riconoscendo i suoi incrementi di performance, le azioni di knowledge sharing e i suoi contributi al miglioramento del clima interno
  • Supportato, offrendo spazi e strumenti che facilitino la sua crescita, che lo aiutino ad adattare il suo talento alle nuove condizioni di mercato, con strumenti di continuous learning, reskilling e upskilling, di ascolto, di social learning, di continuous feedback ecc.

A riprova di quanto sopra, il recente Osservatorio Zucchetti HR ha evidenziato che il 67% delle aziende negli ultimi mesi ha aggiornato le competenze professionali e i relativi contenuti della formazione. Il 37% delle imprese intervistate e addirittura la metà di quelle di grandi dimensioni ha adottato soluzioni di continuous learning e mobile learning. Tra le modalità̀ di coinvolgimento del personale, infine, è emerso che il 21% delle aziende adotta logiche di gamification, percentuale che arriva al 31% nelle grandi aziende.

Continuità, Mobile Learning, Gamification e Change Management

Oggigiorno creare un’esperienza efficace di in-formazione continua non può prescindere dal considerare l’unico dispositivoche abbiamo sempre con noi: lo smartphone.

Fare mobile-learning, però, non significa esclusivamente creare interfacce responsive, ma occorre riprogettare completamente l’esperienza, perché contempli la possibilità di erogazione in ambiente distraenti (ad esempio i tragitti sui mezzi pubblici) e una modalità fruizione fatta di frequenti, ma brevissimi accessi.

Per progettare un’esperienza di mobile-learning (ma anche per consentire un vero continuous learning) occorre dunque rendere significativo ogni accesso dell’utente alla piattaforma in-formativa, anche se l’accesso sarà di pochi minuti e la persona non riuscirà a concentrarsi completamente sul contenuto.

L’obiettivo è quello di non portare mai l’utente a posporre la fruizione, affinché la piattaforma in-formativa divenga parte integrante del suo “rituale lavorativo” (ad esempio, come tutti i giorni, per prima cosa, un impiegato controlla le e-mail ricevute e il proprio task-manager, ci sarà un momento della giornata o della settimana che questo lavoratore dedicherà a in-formarsi sui contenuti messi a disposizione dall’azienda e dai suoi colleghi).

Solo in questo modo, si creerà un “rapporto continuo” e ciò consentirà all’impresa di informare costantemente e tempestivamente il lavoratore sulle novità/esigenze/urgenze del mercato, di impattare effettivamente sulle sue competenze e sui suoi tassi di ricordo (knowledge retention), di ribadirgli l’esigenza di eseguire correttamente le nuove procedure, di modificare le sue priorità, di stimolare e incentivare i suoi risultati ecc.

Certamente, poi, l’adozione di strumenti e strategie di gamification all’interno dell’esperienza in-formativa possono facilitare sia la creazione del “rapporto continuativo”, sia l’incentivazione, il riconoscimento e il rewarding dell’adozione da parte del collaboratore dei corretti comportamenti per il miglioramento delle performance sue e dell’impresa.

In sintesi, l’adozione di una piattaforma in-formativa che consenta la creazione di un “rapporto continuativo” con i dipendenti e collaboratori consente all’impresa di implementare efficaci strategie di change management, che sono necessarie per impattare effettivamente sulle performance e sulla profittabilità.


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