La pandemia da COVID-19 ha profondamente cambiato molti aspetti della vita quotidiana degli individui, delle famiglie, dell’organizzazione della società e del mondo del lavoro determinando nuovi assetti e continui cambiamenti che, di volta in volta, hanno avuto effetti sul piano della salute, dell’istruzione, del lavoro, dell’ambiente e dei servizi e, in conseguenza, sul benessere degli individui.
Nel periodo post-pandemico e nel momento in cui stiamo (con fatica) iniziando ad allentare i divieti, c’è di nuovo grande dibattito sul rientro al lavoro, sulle vecchie/nuove abitudini e di conseguenza sulla fatica all’adattamento.
I segnali sono evidenti: le dimissioni volontarie, nel 2022, hanno raggiunto livelli allarmanti.
Inevitabile riparlare quindi di Stress Lavoro Correlato (SLC), legato al ritorno del traffico stradale, al percorso casa-lavoro, alle nuove mansioni e in generale a un ritorno al passato e a una vita più complicata, che molti rifiutano più o meno consapevolmente. Lo SLC e tutti i rischi a esso collegato possono nuovamente interessare ogni luogo di lavoro e ogni lavoratore in quanto causati da aspetti diversi ma strettamente connessi con la nuova organizzazione e il nuovo (ma vecchio) ambiente di lavoro.
Se parliamo di definizioni, INAIL definisce lo Stress Lavoro Correlato (SLC) come una reazione avversa legata all’attività lavorativa che si manifesta quando le richieste dell’ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di affrontarle, o di controllarle/gestirle.
Nell’Accordo quadro europeo del 2004, lo Stress Lavoro-Correlato (SLC) viene definito come “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro“.
Non si parla quindi di una malattia, ma di uno stato che può causare problemi di salute psichica e fisica se si manifesta con intensità e soprattutto se perdura nel tempo. Tuttavia, quando diventa eccessivo e continuativo, può sfociare nella manifestazione di sintomatologie fisiche ed emotive che incidono sulla qualità della vita e delle prestazioni lavorative.
Le persone possono manifestare sintomi di stress lavoro correlato, quando percepiscono di non avere le risorse di cui hanno bisogno (fisiche, finanziarie o emotive) per far fronte a queste richieste.
Diversi milioni di giorni di lavoro all’anno (le stime sono divergenti) vengono persi a causa dello stress sul lavoro. I datori di lavoro, già dall’accordo quadro del 2004 sopra citato, hanno un dovere morale e legale di proteggere i dipendenti dallo stress sul lavoro effettuando una valutazione del rischio e soprattutto mettendo poi in pratica quanto emerso dalla valutazione stessa.
Fattori stressogeni (questi sconosciuti?)
Lo SLC rimane associato agli effetti di pressioni (o viceversa alla assoluta mancanza di stimoli) sul lavoro, in entrambi i casi causate irragionevolmente. Normalmente si associano questi rischi semplicemente al carico di lavoro, è ben conosciuta una serie di altri fattori che possono causare stress, come ad esempio:
- Richieste – I lavoratori sentono di essere incapaci a far fronte alle richieste del lavoro.
- Controllo – I lavoratori sentono di essere incapaci di controllare e di conseguenza di gestire il modo in cui svolgono il proprio lavoro.
- Supporto: I lavoratori ritengono di non ricevere sufficienti informazioni e supporto.
- Relazioni: I lavoratori percepiscono problemi con le dinamiche relazionali sul lavoro o lamentano di subire atti di bullismo e/o evidenziando incongruenze organizzative.
- Ruolo: I lavoratori non comprendono pienamente i loro ruoli, i loro incarichi e soprattutto le loro responsabilità.
- Cambiamento: I lavoratori lamentano di non essere coinvolti in caso di cambiamenti organizzativi importanti.
È importante dare risalto, non al fattore in sé ed alla eventuale presenza o meno del problema, quanto al sentito ed a quello che il lavoratore effettivamente percepisce.
Quali sono i segni preliminari dello stress? (I segnali di allarme)
Ormai è ben noto che una pressione o uno stress eccessivi possono causare cambiamenti nel comportamento o nelle prestazioni. Alcuni studi dimostrano inoltre che anche l’assenza di stimoli provoca effetti simili. In generale ogni disequilibrio (disbalance) può provocare il rischio di SLC. I cambiamenti che possono verificarsi includono:
- Prestazioni lavorative calanti: prestazioni in calo/incoerenti, errori non caratteristici, errori dovuti all’assenza di carichi di lavoro, modelli di lavoro irregolari, perdite di motivazione/impegno, vuoti di memoria, compiti ripetitivi o noiosi.
- Prestazioni lavorative crescenti: prestazioni in costante aumento/eccessive, errori dovuti a carichi eccessivi, perdite di motivazione/impegno eccessivo, stanchezza, vuoti di memoria, compiti superiori alle capacità.
- Conflitti e reazioni emotive: pianto, litigi/conflittualità, aumentata sensibilità, irritabilità/umore, reazioni eccessive.
- Comportamenti aggressivi: eccessive critiche (se stessi e/o altri); bullismo o molestie; scoppi d’ira, violenze, molestie, tensione sul luogo di lavoro, minacce personali, fattori interpersonali.
- Segnali fisici: linguaggio nervoso, linguaggio incerto; sudorazione; stanchezza/letargia, difficoltà della sfera del sonno, difficoltà della sfera sessuale, mal di testa; rapidi aumenti o perdite di peso.
- Segnali comportamentali: uso di farmaci, alcol, sostanze stupefacenti, fumo eccessivo.
- Condizioni ambientali: cattive condizioni fisiche o ambientali, rumore, calore, illuminazione, aereazione, pulizia, cambiamenti di orario, orari non sociali, ambiguità di ruolo, conflitto di ruolo.
Come capire se siamo davanti a situazioni di SLC? (Indicatori!)
Le metodiche INAIL forniscono una guida per i datori di lavoro su come identificare e gestire le cause dello SLC. Allo stesso modo anche la nuova linea guida UNI ISO 45003 fornisce indicazioni chiare sulle aree in cui si possono progettare dei miglioramenti, gestendo in maniera corretta l’organizzazione e influenzando in maniera positiva i livelli di stress LC.
Creare a mantenere indicatori (KPI) che siano in grado di rivelare in tempo reale la situazione e l’andamento appare di fondamentale importanza per gestire il rischio SLC.
La scelta è sviluppare indicatori tra le aree delineate dalle linee guida INAIL, oppure sceglierli tra quelli più recenti e poi ampliate della normativa volontaria (ISO 45003).
Le aree secondo la linea guida INAIL (e quindi secondo la normativa cogente, in quanto diretta applicazione del Dlgs 81/08) sono:
1. Eventi sentinella: infortuni, assenza per malattia, assenze dal lavoro, ferie non godute, rotazione del personale, turnover, procedimenti/sanzioni disciplinari, richieste visite mediche straordinarie al medico competente, segnalazioni formalizzate di lamentele dei lavoratori all’azienda o al medico competente, istanze giudiziarie per licenziamento, demansionamento, molestie morali e/o sessuali.
2. Contenuto di lavoro: ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (13 indicatori), pianificazione dei compiti (6 indicatori), carico di lavoro/ritmo di lavoro (9 indicatori), orario di lavoro (8 indicatori)
3 Contesto del lavoro: funzione e cultura organizzativa (11 indicatori), ruolo nell’ambito dell’organizzazione (4 indicatori), evoluzione della carriera (3 indicatori), autonomia decisionale/controllo del lavoro (5 indicatori), rapporti interpersonali sul lavoro (3 indicatori), interfaccia casa lavoro – conciliazione vita/lavoro (4 indicatori).
Senza ovviamente dimenticare l’aspetto della gestione del cambiamento: ad esempio, come viene gestito e comunicato il cambiamento organizzativo.
Le aree secondo la linea guida UNI ISO 45003: 2021, in linea di massima sono sovrapponibili alle aree definite dalle linee guida INAIL, ma al contempo sono estremamente più ampie:
- Aspetti legati all’organizzazione del lavoro: ruoli e aspettative, controllo del lavoro o autonomia, richieste e scadenze, cambiamenti organizzativi, lavoro a distanza, ritmi, carichi e orari lavorativi, sicurezza e precarietà del lavoro.
- Fattori sociali al lavoro: relazioni interpersonali, leadership, cultura organizzativa, riconoscimenti e ricompense, sviluppo di carriera, supporto, supervisione, civiltà e rispetto nei rapporti, violenza e molestie sul lavoro, bullismo e vittimizzazione.
- Ambiente di lavoro, attrezzature e attività pericolose: tutti gli elementi che hanno a che fare, ad esempio, con il lavorare in condizioni non idonee (mancanza di spazio, scarsa illuminazione o rumore eccessivo), in situazioni estreme (es. in quota) o con risorse e attrezzature inadeguate/mancanti.
L’idea potrebbe essere quella di creare e gestire in costante aggiornamento gli indicatori principali. In una sola videata, in pochissimo tempo, i manager possono connettersi e verificare in tempo reale l’andamento dello SLC in azienda. Gli stessi indicatori potrebbero essere portati alla riunione annuale e discussi in quella sede tra tutti gli attori della safety aziendale.
Posso fare prevenzione? (prevenire è meglio che curare)
È corretto approfondire e stabilire i criteri di gestione e di miglioramento, ma ancora più importante rimane fornire strumenti semplici, utili ed efficaci, per aiutare a prevenire lo stress sul posto di lavoro. Cosa si può fare nel concreto:
- Effettuare subito una valutazione del rischio di stress, verificando le aree sopradette. Al termine della valutazione, è necessario redigere un piano di miglioramento completo delle risorse necessarie per ridurre o ancora meglio eliminare le fonti di stress individuate.
- Progettare ed erogare una formazione adeguata per tutti i lavoratori, in cui viene espressamente spiegato tutto il supporto che l’organizzazione offre per svolgere bene il proprio lavoro.
- Aumentare il supporto e la formazione al personale durante i periodi di cambiamento e di incertezza, dovuti al contesto esterno e/o interno.
- Monitorare e verificare in continuo gli indicatori di cui al punto 3, in modo da avere un costante controllo dell’andamento del clima e del benessere aziendale.
- Creare canali di comunicazione e politiche, in cui possono essere segnalate problematiche relative allo SLC liberamente sia per se stessi che per le situazioni rilevate di eventuali colleghi. In assenza di tali politiche e canali, capire con chi si può parlare, segnalare e affrontare queste problematiche.
- Creare canali di comunicazione e politiche, in cui possono essere segnalate problematiche relative allo SLC liberamente sia per se stessi che per le situazioni rilevate di eventuali colleghi. In assenza di tali politiche e canali, capire con chi si può parlare, segnalare e affrontare queste problematiche.
- Infine non discriminare: lo stress non è una debolezza della persona ma dell’organizzazione e ricordiamoci che può capitare a chiunque in qualunque mansione, attività, luogo.
Conclusioni
Numerosi sono infine gli ostacoli da superare, nell’affrontare costruttivamente il problema SLC a livello organizzativo.
Esistono resistenze di tipo culturale: l’argomento rimane delicato, estremamente soggettivo e dagli esiti (parlo per esperienza) a volte del tutto imprevedibili. Le organizzazioni, si limitano a verificare gli indicatori e qualche organizzazione più virtuosa arriva a somministrare test per poi archiviare i risultati, quasi sempre negativi o comunque molto poco significativi.
A livello europeo, quasi tutti i paesi dell’ UE, esclusi Italia, Malta, Cipro, Romania, Polonia ed Estonia, hanno adottato strategie nazionali di prevenzione che ricalcano quelle UE (Work Health Promotion). Si è deciso di ridurre i costi anche sanitari, che le assenze e le malattie provocano a livello sociale. Ad oggi, buona parte di questi costi sono affrontati dalle organizzazioni. Prevenire attivamente significa risparmiare questi costi e quelli di infortunio.
Infine l’aspetto sanzionatorio. Ogni anno vengono destinati fondi per piani di monitoraggio e intervento su tutto il territorio nazionale, che prevedano controlli sistematici per organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore.
Le verifiche vertono sulla dimostrazione dell’impegno costante da parte dell’azienda e sull’esistenza di un piano di informazione, sensibilizzazione e controllo continuo che si esprime in una serie di azioni ricomprese all’interno del piano di monitoraggio, tra cui ad esempio l’inserimento del tema della valutazione dello stress lavoro correlato nelle riunioni periodiche sulla sicurezza e il relativo aggiornamento periodico.
Le azioni (e non i buoni propositi) dimostrano il vero interesse e il coinvolgimento e la leadership del datore di lavoro, devono essere documentate come prova di un impegno proficuo e costante.
Esistono i metodi, le guide, le campagne, le best practice, esistono una serie di strumenti informatici di supporto, ora appare necessario agire. Tutto ciò che non è documentato può essere contestato come non valido.
Agire sullo SLC da un lato, dimostra che l’organizzazione rimane nel pieno rispetto della normativa vigente e dall’altro può portare reali benefici anche di carattere economico per le organizzazioni che sono sensibili a queste tematiche che ricordo assumeranno importanza sempre crescente nei prossimi anni.
Vuoi saperne di più sulla prevenzione dello stress correlato da lavoro?
