Le aziende si stanno evolvendo, e questo processo sta coinvolgendo anche le modalità di ricerca e di selezione del personale, dando vita al cosiddetto recruiting 4.0, caratterizzato da tante interessanti novità per chi si occupa di gestione delle risorse umane. Gli obiettivi sono molteplici: da un lato si punta a velocizzare il processo di selezione dei nuovi talenti, e dall’altro si mira a ottimizzare il processo stesso, così da contare su dei lavoratori di volta in volta competenti e adatti al ruolo da ricoprire. Affinché tutto questo sia possibile sono però necessari sia dei nuovi strumenti che, di pari passo, delle nuove competenze dei recruiter.
Le attuali tendenze HR secondo lo studio di Linkedin
A definire quelle che sono le forme del recruiting 4.0 ci ha pensato Linkedin, attraverso il suo studio annuale ‘Global Recruiting Trends’, il quale poggia su interviste a quasi 9.000 professionisti tra manager e recruiter provenienti da 23 Paesi diversi. Quattro, in particolare, sono le attuali tendenze HR rilevate da Linkedin, ovvero:
- Diversity inclusion – il 78% dei manager è convinto che la diversity sia a tutti gli effetti un valore strategico per l’impresa, e che quindi i ‘diversity team’ arricchiscano in modo significativo la cultura aziendale.
- Nuovi tool di ricerca e di selezione – il 69% degli intervistati è convinto che le nuove tecnologie digitali possano aiutare a rendere il processo di selezione non solo più rapido, ma anche più preciso e obiettivo. Con i nuovi software, infatti, è possibile ridurre in modo sostanziale il peso dei pregiudizi dei recruiter. Si parla dunque di strumenti per assessment online e virtuali, nonché di video conferenze, da accompagnare ad esperienze come brevi job audition retribuite e incontri informali.
- Intelligenza artificiale – impiegare l’intelligenza artificiale per dare vita al recruiting 4.0, secondo il 67% degli intervistati, può portare ad un notevole risparmio di tempo, nonché alla cancellazione dei pregiudizi (per il 43% dei casi) dei recruiter. Si parla dunque di applicativi in grado di eseguire un primo screening, nonché di chatbot in grado di interagire con i candidati.
- Analisi predittiva – il 79% dei manager HR ha dichiarato di prevedere l’introduzione dell’analisi predittiva dei dati entro il prossimo biennio, laddove per ora solo il 18% delle imprese sembra aver integrato i dati nella gestione delle risorse umane.
Come può l’analisi dei dati aiutare i recruiter?
L’analisi dei dati può ottimizzare ogni singola fase della selezione del personale, a partire dalla mappatura delle competenze presenti in azienda e quindi dall’analisi predittiva delle risorse in uscita, così da prevedere e pianificare il turnover. In questo modo il manager potrà sapere in anticipo di quale risorsa – molto probabilmente – avrà bisogno l’azienda nei prossimi 6 o 12 mesi, così da avere tutto il tempo necessario per selezionare una figura in grado non solo di colmare il vuoto, ma anche di migliorare le performance aziendali.
Ma l’analisi dei dati non si limita a questo: i moderni software workforce analytics si presta infatti anche a proporre al responsabile HR il profilo ideale da inserire in azienda, andando contestualmente a ricercarlo nei principali database online, per poi effettuare una prima scrematura dei possibili candidati.
Gli strumenti di analisi possono quindi fornire tutte le informazioni necessarie al manager HR per svolgere nel migliore dei modi il proprio ruolo e, in più, possono occuparsi delle prime scremature dei candidati, garantendo così un netto risparmio di tempo e quindi di soldi per l’impresa.
