La pianificazione strategica, conosciuta anche come Strategic Workforce Planning (SWP), figura ormai saldamente tra le priorità aziendali per la maggior parte dei business.

Lo ha confermato Massimo Begelle, il Country Manager Italia di Top Employers Institute, il quale si occupa di certificare le eccellenze aziendali in ambito HR: quello della pianificazione strategica delle risorse umane «è assolutamente il trend topic su cui le aziende puntano maggiormente, e ricopre stabilmente il primo posto, seguito da carriere e successioni, strategia dei talenti e sviluppo della leadership».

Questo non significa, però, che tutte le aziende siano in possesso degli strumenti e delle tecniche per una efficace gestione strategica delle risorse umane: come ha sottolineato lo stesso Begelle, «solo il 26% delle aziende certificate pone in essere una costante e monitorata analisi tra le competenze presenti a oggi e le necessità nel medio periodo». Da un lato, dunque, c’è la convinzione che la pianificazione strategica sia un’assoluta priorità; dall’altro, però, la rapida trasformazione del mondo del lavoro rende indispensabile un ripensamento delle tecniche tradizionali.

La pianificazione strategica, ieri e oggi

Di pianificazione strategica della forza lavoro si parla da tantissimo tempo. I primi riferimenti risalgono persino all’inizio del secolo scorso. La presentazione concreta di questa attività avviene però nel 1954, anno in cui l’economista austriaco naturalizzato statunitense Peter Drucker definisce l’SWP nel libro Practice of Management. Da allora, però, lo scenario è cambiato grandemente.

Soprattutto negli ultimi anni, questa disciplina si è dovuta adeguare a diverse trasformazioni molto importanti, con l’eliminazione di tanti punti di riferimento un tempo saldi. Si pensi, per esempio, alle multinazionali, le quali sono obbligate a gestire nel medesimo tempo delle situazioni totalmente differenti, dovendo magari fronteggiare la mancanza di forza lavoro in un Paese e, al contrario, i tagli di personale in un altro.

Verso una visione a lungo termine

Di fronte all’impossibilità di poter creare una visione unica per il futuro, le aziende tendono quindi molto spesso a guardare all’immediato. Così, pur dichiarando che la pianificazione strategica è una priorità, ci si ritrova al contrario a concentrarsi sul breve termine, rinunciando alla gestione strategica delle risorse umane.

Attraverso strumenti per la pianificazione strategica della forza lavoro, invece, è possibile superare gli ostacoli che più comunemente le aziende si trovano a fronteggiare, arrivando ad ottenere vantaggi come un’efficace connessione tra i dipendenti e l’azienda, per continuare con una rilevante semplicità nella pianificazione delle attività e dei turni del personale e la possibilità di tenere sotto controllo le attività svolte dai dipendenti.

Con una reale previsione del fabbisogno sul breve e sul lungo termine inoltre è possibile superare la pura attività di selezione del personale svolta all’ultimo minuto, coltivando invece una virtuosa politica di acquisizione di talenti e, ovviamente, di employer branding. Non devono peraltro essere messe in ombra le esigenze degli stessi dipendenti. Con le giuste piattaforme, del resto, diventa possibile prendere effettivamente in considerazione le aspirazioni di carriera dei lavoratori, integrandole all’interno della gestione strategica delle risorse umane.


 

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